Homeoffice: Wie mobiles Arbeiten gelingt

Am 09.10.2020 fand der dritte Workshop des Projekts „orts- und zeitflexibles Arbeiten in der betrieblichen Praxis“ online statt. Betriebliche Praktiker und WissenschaftlerInnen diskutierten unter anderem die Frage, welche hemmenden oder förderlichen Faktoren ge- bzw. misslingende Gestaltung von mobilem Arbeiten erklären können. Das Homeoffice ist vor allem seit der COVID-19 Pandemie weit verbreitet, um die Arbeit aufrechtzuerhalten. Viele Betriebe haben bereits (mehr oder weniger) feste Vereinbarungen zum orts- und zeitflexiblen Arbeiten oder streben diese an.

Die Alltagspraxis in den Betrieben richtet sich natürlich nach solchen Vereinbarungen aus. Sie wird jedoch lebendig durch die handelnden Personen, durch das Teamgefüge sowie durch die Kommunikationsdichte, so die bisherigen Erkenntnisse des Forschungsprojekts ‚Orts- und zeitflexibles Arbeiten‘. Nicht selten ist zu beobachten, dass eine unterstützende Führungskultur unmittelbar die alltagspraktische Umsetzung der Betriebsvereinbarungen positiv beeinflusst. Führungskräfte wie Beschäftigte haben einen systematischen Einfluss auf den Verlauf orts- und zeitflexiblen Arbeitens. Wie oft, wie lange und wie intensiv ein Mitarbeiter im Homeoffice ist und sich dort auch wertgeschätzt und anerkannt wiederfindet, hängt ganz grundlegend von diesen beiden Faktoren mit ab. 

Auch gesamtbetriebliche Faktoren spielen eine Rolle, so zum Beispiel die Qualität der Infrastruktur im Betrieb bzw. an dessen Grenzen. Betriebe, die bereits weit vor der Krise den Mitarbeitern mobile Arbeitsplätze in Form von Laptops und VPN- oder remote-Zugängen ermöglicht haben, konnten deutlich besser und schneller auf die Krise reagieren. Dieser Vorteil erlaubt teilweise eine Verlagerung ganzer Abteilungen ins Homeoffice innerhalb kürzester Zeit. 

Die Teilnehmer des Workshops erhielten durch einen betrieblichen Praktiker und eine vom Betrieb durchgeführte Umfrage unter den Belegschaftsmitgliedern einen weiteren Einblick. In der anschließenden Diskussion kamen sie zu ähnlichen Ergebnissen wie das Projekt ‚Orts- und zeitflexibles Arbeiten‘, das mit Interviews in bisher zehn Betrieben unterschiedlicher Branchen (Metall/ Elektro, Nahrungsmittel, Chemie, Öffentlicher Dienst) vertiefte Einblicke in die Situation der Beschäftigten im Homeoffice gewinnt. Verschiedene Faktoren wirken auf die gelebte Praxis ein. Ist z.B. eine betriebliche Kultur grundlegend auf Mitbestimmung und Mitsprache ausgerichtet oder ist sie eher hierarchisch aufgebaut? Letzteres ist einer Kultur des Vertrauens eher abträglich und birgt in sich Zweifel, dass alle im Homeoffice ‚ihre Leistung bringen‘. Das wiederum kann ein bis dahin funktionierendes Teamgefüge sehr schnell (zer)stören. Eine aktive Organisationsentwicklung wie auch die Etablierung partizipativer Teamstrukturen zwischen den Polen von ‚Kontrolle‘ und ‚Autonomie‘ der Einzelnen und im Verhältnis zur Führungskraft wirkt dem entgegen. 

Eine weitere wichtige Frage ist, wie technikaffin das Unternehmen ist. Hierbei geht es nicht nur um die technische Expertise der Belegschaft, sondern auch um das Selbstverständnis als technologieorientiertes Unternehmen, welches positive Effekte hervorbringt. Die an der Studie beteiligten Betriebe äußerten in dieser Hinsicht allesamt einen positiven Einfluss der vor der Pandemie bestehenden IT-Infrastruktur (Hardware, Software) im Hinblick auf den Übergang zu Beginn der Krise. 

Insgesamt zeigt sich, dass vor allem eine Kultur der Achtsamkeit im Hinblick auf digitalisierte Arbeit im Homeoffice eine wichtige Stellschraube ist. Anders gesagt: Die stetige Prozessbegleitung durch Führungskräfte wie durch den Betriebsrat trägt zum Gelingen der Arbeit in Distanz bei. Verschiedene Unternehmen nutzen hierfür bereits Instrumente wie Mitarbeiterbefragungen. Diese Befragungen haben einerseits das Ziel, die konkrete Umsetzung zu evaluieren und gleichzeitig Bedarfe, Wünsche und Verbesserungspotenziale der Mitarbeiter zu erfragen. Diese können dann im weiteren Prozess mitbedacht werden.