Arbeitnehmerbeteiligung in Europa
Caterpillar: Chance für ein Umdenken bei Mitbestimmungsrechten?
Die geplante Schließung des Werks von Caterpillar in Gosselies (Belgien) ist ein schwerer Schlag für die Beschäftigten in Wallonien, aber sie wirft über diesen konkreten Fall hinaus grundlegende Fragen zur Rolle der europäischen Arbeitsbeziehungen und den Beteiligungsrechten der Arbeitnehmer auf.
Wahrscheinlich werden etwa 2.200 Beschäftigte entlassen sowie Tausende von Arbeitnehmern bei Subunternehmern. Es handelt sich dabei um die greifbaren sozialen Folgen einer weltweiten Umstrukturierung, die auch Nordirland betrifft. Die Gründe für diese Maßnahme, die das Unternehmen nennt, sind die rückläufige Nachfrage und sinkenden Gewinne und die hohen Kosten des Werks. Die Produktion wird an kosteneffizientere Standorte in Frankreich und China verlagert.
Der Zeitpunkt ist wichtig!
Vor zwanzig Jahren war dem Renault-Standort in Vilvoorde (Belgien) ein ähnliches Schicksal beschert, als 3.100 Arbeitnehmer ohne Vorankündigung arbeitslos wurden. Nach einem heftigen sozialen Konflikt wurde über das belgische „Renault-Gesetz“ eine Chance für den sozialen Dialog ‚in letzter Minute‘ bei Massenentlassungen eingeführt. Dieses Gesetz zwingt Unternehmen – unter Androhung von Strafe – die Arbeitnehmervertreter über (1) Möglichkeiten zur Vermeidung oder Reduzierung von Entlassungen und (2) die sozialen Flankierungsmaßnahmen zur anderweitigen Beschäftigung oder Umschulung der betroffenen Arbeitnehmer zu unterrichten und anzuhören. Die EU-Richtlinie über Massenentlassungen von 1998 sieht für solche kritischen Fälle ein ähnliches Verfahren für die europaweite Unterrichtung und Anhörung vor. Dieser Ansatz ‚in letzter Minute‘ lässt dem Unternehmen jedoch jede Freiheit, die Schließung und die Entlassungen dennoch umzusetzen.
Die EU-Richtlinie zum allgemeinen Rahmen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer kam 2002 zustande, um die Wirksamkeit dieser Rechte zu stärken. Danach sollen die Unternehmen nun regelmäßig detaillierte Informationen liefern und die Arbeitnehmervertreter anhören, bevor Entscheidungen getroffen und vor allem bevor sie öffentlich gemacht werden. Dieser präventive Ansatz wurde insbesondere in einer Zeit begrüßt, in der Umstrukturierungen keine Ausnahme mehr darstellen, sondern vielmehr ein Kernelement der Strategien des weltweiten Kapitalismus sind.
Nationales Regelwerk, internationale Beschlüsse
In der Praxis kann es vorkommen, dass die geltenden (einzelstaatlichen oder internationalen) Rechtsinstrumente den Arbeitnehmern nicht viel bringen. Im Fall von Caterpillar wurde die lokale Leitung selbst überrascht: Die Entscheidung wurde auf höherer Ebene getroffen.
Die offensichtliche Verlagerung von Führungsbefugnissen auf europäische oder sogar globale Ebene beschränkt die Möglichkeiten der Arbeitnehmer in Belgien (oder andernorts), Strategien mit ihrer lokalen Leitung zu erörtern, um ‚Entlassungen zu verhindern oder zu begrenzen‘. Ihr Gegenüber sollte dabei natürlich auch der Ebene angehören, die die Entscheidungen trifft.
Europäische Institutionen zur Unterrichtung und Anhörung …
Glücklicherweise gibt es seit 1994 die EU-Richtlinie über die Europäischen Betriebsräte (Neufassung von 2009), die die Einrichtung von ‚Europäischen Betriebsräten’ (EBR) in multinationalen Konzernen wie Caterpillar regelt. Im EBR erörtern Vertreter der europäischen Arbeitnehmer mit der europäischen Leitung grenzübergreifende Themen und Strategien, die sich ggf. auf sie auswirken. Dies ermöglicht den sozialen Dialog auf der Ebene, auf der die Entscheidungen getroffen werden. Die Unterrichtung der Europäischen Betriebsräte zu Fragen wie Produktionsverlagerungen muss „zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung [erfolgen], die es den Arbeitnehmervertretern auf der Grundlage der erhaltenen Informationen ermöglichen, […] zu den vorgeschlagenen Maßnahmen, die Gegenstand der Anhörung sind, eine Stellungnahme abzugeben, die […] berücksichtigt werden kann.“ (Artikel 2.1, Neufassung der EBR-Richtlinie von 2009).
Der EBR kann ein effektives Forum für den sozialen Dialog sein, wenn er eng mit anderen Gremien und Akteuren des sozialen Dialogs auf nationaler und lokaler Ebene zusammenarbeitet. Die Europäischen Betriebsräte spielen oft eine wichtige Rolle bei der Koordinierung von Strategien und Verhandlungen. Bei einigen Umstrukturierungsfällen haben die Verhandlungen zwischen der zentralen Leitung, Vertretern des EBR und den Gewerkschaften sogar zu europäischen Vereinbarungen zur ‚Antizipation von Veränderungen‘ und zur Festlegung konkreter Maßnahmen zur Sicherung von Arbeitsplätzen und Arbeitsbedingungen geführt, die bei künftigen Umstrukturierungsprozessen im Unternehmen als frühes und proaktives Frühwarnsystem dienen (z. B. Alstom, Axa, Ford oder Engie).
…mit ernstzunehmenden Einschränkungen
In der Theorie können sich die europäischen Arbeitnehmervertreter also darauf konzentrieren, alternative Strategien auszuarbeiten, um Entlassungen zu verhindern oder zumindest ihre Folgen zu mindern, während die nationale Ebene ihre Energie darauf verwenden kann, einen guten Sozialplan mit angemessenen Bestimmungen zur Umschulung auszuhandeln. Die Theorie entspricht aber nicht immer der Praxis.
Erstens bleiben europäische Vereinbarungen zur Antizipation des Wandels eher eine Seltenheit und ihre Umsetzung ist schwierig. Das erklärt, warum Gewerkschaften und Experten einen Rechtsrahmen mit bestimmten verbindlichen Durchführungsregeln fordern, der im europäischen Recht derzeit fehlt.
Ein zweites wiederkehrendes Problem ist die Durchsetzung. Unterlässt es ein Unternehmen, den EBR anzuhören, oder macht es dies erst, nachdem die endgültige Entscheidung bereits getroffen wurde, hat dieser Verstoß in der Praxis keine gravierenden Folgen. Den Arbeitnehmern fehlen die Mittel, um kostenintensive Gerichtsverfahren anzustrengen, und die gegen die Unternehmen verhängten Geldstrafen sind tendenziell gering. Im belgischen Fall (der für Caterpillar gilt) reichen sie von 50 bis 19.830 Euro – ein lächerlicher Betrag, der kaum Spuren in der Kaffeekasse eines multinationalen Konzerns hinterlässt.
Ein drittes Problem hängt mit der grenzübergreifenden Solidarität unter den Arbeitnehmern unterschiedlicher Länder (oder vielmehr der fehlenden Solidarität) zusammen. Verlagerungen haben zur Folge, dass einige Länder die Verlierer sind, während andere dazugewinnen, was zu Interessenskonflikten zwischen den europäischen Arbeitnehmervertretern führen kann. Grenzübergreifende Solidarität ist die Lösung und ‚geteiltes Leid ist halbes Leid‘ das Gebot der Stunde. Durch den Druck des Managements und die Praxis des Benchmarking und des firmeninternen Wettbewerbs werden diese Grundsätze aber ständig auf eine harte Probe gestellt.
Hinzu kommt, dass die geltenden einzelstaatlichen und europäischen Gesetze unvollständig sind: Sie erfassen nur die direkt beim Unternehmen Beschäftigten, nicht aber Arbeitnehmer, die im Werk für Subunternehmen, ortsansässige Zulieferer oder Leiharbeitsagenturen arbeiten, oder wirtschaftlich abhängige Selbständige (Scheinselbständige). Sie genießen auch weiterhin keinen Schutz und sind von der Unterrichtung und Anhörung ausgeschlossen, obwohl sie in der Regel die Ersten sind, die von Kürzungen, Umstrukturierungen oder Verlagerungen betroffen sind.
Demokratie am Arbeitsplatz
Solange grenzübergreifende Umstrukturierungen ein Kernelement des globalen Kapitalismus sind, ist es Aufgabe der Politik, Rahmen zu schaffen, die garantieren, dass diejenigen, die Entscheidungen am stärksten betreffen – die Arbeitnehmer – dazu im Vorfeld angemessen unterrichtet und angehört werden und die Möglichkeit haben, durch die Unterbreitung sozialverträglicherer Alternativen Einfluss auf die Unternehmensstrategie zu nehmen. Es ist an der Zeit, diesen wesentlichen Aspekt eines demokratischen und sozialen Europas stärker voranzutreiben.
