These 4

Ein zentrales Spannungsfeld der Zukunft liegt zwischen selbstverantwortlichem und gesteuertem Lernen, d. h. einerseits dem persönlichen Bedürfnis des Arbeitnehmers, sich weiterzuentwickeln und andererseits der Anforderung des Unternehmens strategierelevante Qualifikationen zu definieren, entsprechend auch geeignete Qualifikationen vorzuhalten, das vorhandene Wissen zu managen und konsequenterweise für ein geeignetes Job-Matching zu sorgen. Dies ist angesichts flacher Hierarchien bzw. zukünftig möglicherweise sogar weitgehend hierarchiefreier Unternehmen sowie kontinuierlicher Umgestaltung von Organisation zunehmend schwieriger in Einklang zu bringen.

Mitbestimmte Personalarbeit muss als Vermittler, Risiko- und Vertrauensmanager agieren und zugleich klare und verbindliche Bezüge zur Unternehmensstrategie herstellen. Sie verknüpft dabei strategieinduziertes Kompetenzmanagement, strategische Personalplanung und vertrauensbasiertes sowie ggf. vom Entgelt entkoppeltes „Skill-Management“. Zu den nicht automatisierbaren Aufgaben von Personal 4.0. gehört die (regelmäßige Weiter-) Entwicklung von „digitalisierungsfesten“ Tätigkeits- und Kompetenzprofilen sowie Rahmenbedingungen (Abwechslung, sinnstiftende Aufgaben, Autonomie, Feedback). Wenn die These stimmt, dass Digitalisierung keine Jobs vernichtet, sondern lediglich Tätigkeiten, müssen Jobprofile demnach immer wieder aufs Neue hinterfragt mit der Unternehmensstrategie abgestimmt und neu zusammengestellt werden.

Mitbestimmte Personalarbeit steht somit für eine immer wieder aufs Neue auszutarierende Balance zwischen individueller Verantwortung sowie der Verantwortung des Unternehmens in den Bereichen Personalentwicklung, Qualifizierung und Projektkoordinierung. Zugleich wird das Management unternehmensinterner Fluktuation eine wesentliche Aufgabe von Betriebsräten und Personalmanagern sein. Das beinhaltet auch die Gestaltung unternehmensinterner Arbeitsmärkte (Placement offices/ IPVen) und die Gestaltung von Nahtstellen zu externen Transfereinrichtungen.